文化是组织的DNA. One way to define organizational culture is “how work gets done around here.“我们喜欢把它看作是使你的组织与众不同的人的粘合剂. 企业文化深深植根于员工的价值观、假设、行为和态度中. 组织文化塑造了组织内的人们如何一起工作，以及他们如何看待自己的工作环境.

你的公司文化也直接关系到你的组织的表现. A positive workplace culture most often leads to increased business value. 澳门电子游戏十大公司排行(澳门电子游戏十大公司排行)的研究显示，91%的高管表示，改善企业文化可能会增加公司的价值. 近80%的受访者将企业文化列为推动公司估值的五大最重要因素之一.

与组织战略紧密结合的强大组织文化, 愿景和目标提供了各种各样的好处.

• 它有助于吸引和留住顶尖人才: 员工希望在与他们的目标有联系的愿景的组织工作. 组织的愿景和价值观越清晰, the more likely it is that an employee will stay with the organization.
• 它提高了员工的敬业度: 感觉与组织有联系的员工更有可能被激励以最佳状态表现. 强大的公司文化能让员工产生归属感和自豪感，从而提升他们的士气.
• 它驱动决策: Organizational culture shapes how employees behave and make decisions. When employees share a common set of 值 and beliefs, 他们更有可能做出与组织战略目标一致的决策. 强大的文化确保每个人都朝着相同的目标共同努力，他们的行动支持组织的使命.
• 它能促进团队合作: 文化可以在团队中建立信任和责任感. 拥有共同价值观和信仰的员工更有可能公开沟通，更有效地合作.
• 提高客户满意度: A strong culture can build a customer-centric mindset in employees. 认同组织文化的敬业员工更有可能提供优质的客户服务.
• 它推动创新; 健康的职场文化可以培养创造力, which can lead to employees brainstorming new product and service ideas. 在组织中感到安全的员工更有可能跳出思维定式，为问题想出创新的解决方案.
• 它加强了组织的声誉: 当一个组织中的人反映了它的价值观, 在社区和市场树立正面形象. 这种形象可以使公司在竞争中脱颖而出，吸引新的客户和员工.

Cultural transformation is shifting an organization’s assumptions, 值, 行为, 结构和更多. 当一个组织确定文化信仰时, 不再具有相关性或不再服务于公司目标的规范或实践, 它可能决定创造一种新的文化. 作为这个过程的一部分, 组织可能会创建一个新的愿景或目的，以更好地配合其战略目标和价值观.

当组织需要适应新的环境时，就会发生文化转型, 外部或内部. 例如, 可能需要从根本上改变公司文化，以回应内部担忧, 比如员工士气低落或人员流动率高. A cultural transformation could be a response to an external event, 比如激发人们对多样性更大兴趣的社会正义运动, 公平与包容. 或者，企业文化的改变可能是由市场的变化或不断变化的客户期望推动的.

Given how embedded culture can be in an organization and its people, it can be incredibly challenging to change a workplace culture. 而且很难知道从哪里开始. 关键是要理解文化转型始于个人层面.

为了改变公司文化，领导者应该解决影响人们行为的四个关键因素.

1. 心态: 个人必须有正确的心态，才能推动正确的行为. To change people’s mindset, leaders must take a set of steps. First, they must articulate the organization’s aspirations and goals. 然后 they must reinforce those goals through strategic business decisions. The organization’s processes and systems must enable the new goals, and leaders must influence others about their new mindset. 这需要的不仅仅是文字和海报、鼠标垫等营销材料:领导者还必须通过行动表明他们对新思维模式的承诺.
2. 能力: Your people must have the ability to behave in the way you desire. To understand what 能力 you need to support your workplace culture, 您必须首先评估组织中的差距. 下一个, 定义必须成为每个团队核心实践的能力，并构建一个发展历程，将这些能力嵌入到您的员工中. Strategies to use include experiential learning, role play and feedback loops. 当你实施学习计划时, 进行持续的脉搏检查，以衡量这些能力的发展情况.
3. 结构: Your new company culture may require you to rethink your organizational, 部门或团队结构. 不同的结构可能使决策成为可能, 沟通, knowledge transfer and other critical elements that hardwire the 行为, habits and mindsets essential to a culture transformation.
4. 系统: 如果没有支持文化变革所需的流程和系统，即使是受过最好训练的人也无法适应新的工作方式. 例如, 鼓励改变, 您应该确保您的绩效管理反映出您的新文化愿景. 使用激励来激发期望的行为和行动，使用评估来评估人们的反应.

拥有正确的职场文化对提高组织绩效至关重要. 但只有三分之一的高管表示，他们的组织文化与企业战略完全一致.

问题在于，没有放之四海而皆准的方法来发展或改变公司文化. And many approaches to sustaining culture change aren’t effective. 以下是一些组织在尝试嵌入新文化时通常面临的问题.

• 改变电阻: 许多人不喜欢改变, especially when they perceive that change could be a threat to their work. Some employees may not see any problems with the status quo. 另一些人可能会害怕未知，害怕这对他们的角色和责任意味着什么.
• 根深蒂固的行为和态度: 组织文化通常深深植根于人们的态度和行为中. 价值观和规范存在的时间越长，就越难以改变. 在人们愿意放弃现有的公司文化之前，他们必须努力去考虑一种新的文化.
• 不清楚: Sometimes organizations pursue culture change for the sake of change. Some organizations begin change journeys without a clear strategy or plan. 没有方向的变革会让员工感到困惑，也会让他们在促进变革的过程中缺乏专注的努力. 如果领导者和员工都不理解和不一致的需要改变或期望的结果, 他们会变得沮丧，更加抗拒.
• 缺乏资源: Culture change requires a significant investment of time, effort and resources. The resources necessary to drive change may be in short supply, particularly if the culture change requires significant funding, 新技术或专业知识.
• 缺乏领导力: 在开始变革计划之前, the CEO and top team must be aligned on the need for the change. 他们必须始终如一地沟通文化转型的愿景和目标，并为他们希望看到的行为树立榜样. Failing to commit to consistent 行为 can undermine culture change efforts.
• 短期焦点: 组织可能过于关注短期目标和结果，而不是致力于文化变革的长期愿景. 这种短期的关注会使维持变革努力变得具有挑战性，并可能导致有限的进展. 在没有看到什么进展之后, 人们可能会失去支持变革的动力，甚至完全放弃变革.

Without employee engagement, cultural transformation doesn’t happen. 如果员工从上到下都不接受新的职场文化, 新的组织文化将会失败.

以下是员工敬业度对文化转型至关重要的其他一些原因:

• 增加成功的可能性: The more engaged employees are, the more likely they’ll be to embrace change. To embed a new organizational culture in an organization, employees have to actively participate and support the change. 敬业的员工更有可能采取新的行为和新的工作方式.
• 提高士气: 在文化转型期间, employees may feel uncertain or anxious about what change will mean for them. 当组织优先考虑员工敬业度并就变化进行沟通时, they reduce employee anxiety and build a more supportive environment.
• 更大的创新: 成功的组织会提供机会来接收员工的反馈. 员工越投入, 他们就越愿意分享他们对组织文化的看法. 他们的反馈是无价的，因为组织可以对员工的情绪和建议做出反应，从而加强他们的变革努力. 此外, 如果员工觉得他们的声音被倾听，他们在塑造文化方面发挥了作用, 他们更有可能为改变投资.
• 更强的合作: 沟通是双向的. When organizations engage employees in dialogue about change, 员工感觉在变革过程中投入更多. 他们会更有动力去支持改变，而且他们的热情会传染.
• 提高员工保留率: Cultural transformations can lead to uncertainty and fear. 然而，敬业的员工对他们的工作和组织有更积极的看法. 一个更积极、更包容的组织文化可以让员工更快乐，降低人员流动率.